Les défis environnementaux (urgence climatique), sociétaux (recherche de sens) et sociaux (4 générations de travailleurs à la culture différente), sanitaires (épidémies, confinement, distanciation) percutent les mutations technologiques. De nouveaux rapports au travail émergent : on pense notamment au freelancing, projetisation, télétravail, mais aussi holacratie, retour en force des coopératives et des organisations fractales.
La DRH n’est pas démunie, elle a des moyens humains pour répondre à ces enjeux :
- De par sa proximité avec les employés, elle aiguise son écoute active lors des entretiens semestriels et annuels, elle veille au bon climat social en dialoguant régulièrement avec les syndicats, représentants du CE, des comités CHSCT et médecins du travail, en créant la confiance,
- Elle est aux avant-postes pour répondre à l’incompréhension ou la peur liée à la méconnaissance des nouvelles technologies (seuls 25% des dirigeants et salariés disent connaitre précisément l’IA : sondage BCG). Pour cela des modules d’acculturation de l’IA sont de plus en plus mis à disposition des salariés , via des conférences, MOOC, formations, voir même intégré à l’intranet de certaines entreprises.
- La mise en place d’un dispositif de formation continue réactive et adaptée rend incontournable des nouveaux métiers comme learning manager par exemple, qui actualisent les catalogues de formation via des plateformes et applications. Cela permet de gérer l’évolution très rapide des technologies face à l’évolution des compétences.
- Le DRH est de plus catalyseur de connaissance, il est chargé de mettre en place l’entreprise apprenante, afin d’éviter l’obsolescence de certaines compétences, inciter à ce que les employés intègrent une capacité d’adaptation face à cette impermanence. Là aussi des outils technologiques éducatives (Edtech) qui intègrent de l’IA adaptative (Adaptive Learning), afin de mettre à disposition des contenus qui s’adaptent au rythme et niveau de l’apprenant, tout en donnant des indicateurs qualitatifs aux formateurs. L’IA utilise sa faculté d’individualisation dans ce cas.
Mais surtout, la DRH est là pour anticiper et accompagner l’évolution des organisations dans cette phase de transition, sur la perception des risques: éthiques , deshumanisation, inclusion, sur-contrôle, psychologiques. Elle est médiatrice, pacificatrice et garante de la cohésion collective.
Par ailleurs, l’IA change le mode de fonctionnement des DRH :
- Dans le domaine du recrutement :
- en créant des descriptions de postes pertinents par exemple, via le traitement naturel du langage.
- en simplifiant les Foires Aux Questions (FAQ) des candidats classiques par un Chatbot
- en identifiant les candidats pertinents en peu de temps (Job Matching)
- en simplifiant et en affinant la prise de décisions : les outils
- Dans le domaine du développement :
- Aide dans la recherche de sa future promotion (trajectoire professionnelle)
- Processus d’intégration en ligne et adaptation à chaque métier
- Réponse à des questions de base (CE, RTT, Congés entretiens) par un chatbot
- Mais aussi dans la partie juridique :
- Analyse de documents administratifs (contrats de travail, règlements, …)
- Analyse de risques non compliance – fraude
Je m’abstiens volontairement de nommer des noms de solutions car elles sont nombreuses pour chaque cas, nous sommes à votre disposition pour étudier avec vous les solutions adaptés à vos contextes.
